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詹女士
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敖女士
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题主真正的疑问其实有两个：
1、团队主动积极性降低是否与团队本身的素质相关，怎么解决。
2、团队如何组建。
关于第一个问题，我们需要先分析题主的团队情况：
1、由于掌柜不在家，形成“自由”的办公环境。
2、由于没有完整的职责权限的相关制度，那么就出现了任务推诿-“如果公司有个出差的任务或者跑腿的任务你推我，我退你。”（有错别字）
3、无相关绩效压力-“但是当你给下面布置任务的时候，很多人都会抱怨不好做什么的，当你发脾气的时候会发现他们比你的脾气还大。”
4、团队整体素质低-
“1：团队比较年轻（很多都是刚刚实习的），个性比较强
2：员工整体学历比较低（本科生以上的占的比例小），领悟能力比较低。”
没经验、基本素质差。
解决方法和步骤：
1、建立完整的本部门工作流程以及人员职责范围和制度。
2、根据上面的工作流程来进行绩效管理。
3、有了上面两个准备，你相当于有了两把大刀，我们也就可以开始逼退本部门浑水摸鱼的老油条了。
4、做了 第三步，那么你的第四个问题也解决的。
当然，你在做工作的时候，如果可以提前找老板要到另外一个尚方宝剑-将现有的薪资预算如果你精简人员之后，可以相应的增加到其他符合标准的员工身上，那么你自己部门的整理就事半功倍了。
实施要点：
1、你完善本部门的制度，几乎不会遇到阻拦。
2、如果你定的流程老板不同意不支持，那么你还有一个绝对不会有问题的大刀-“打扫卫生”，整理 台面，打扫卫生，这个其实可以算是一个特别好用的东西。
以上是第一个问题的回答，其实这个问题是很多创业团队都会出现的，流程、权责范围，绩效制度，这些很多人都会不屑，但是这个东西，其实就是管理者的刀，我刀可以放在藏起来，但是不可以没有。
一旦没有，你的所有的说法，做法，都将变成“人格魅力”管理团队，那太玄乎了。
2、团队组建
你需要考虑的是你要的团队是什么样子的，你参考@驭爷的方向，然后来制定相关的制度。
记得，制度是一把刀，你可以不用，但是不能没有。
厍女士
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既然问的是创业公司的团队建设，先看下创业公司的特点：
创业公司一般成立时间短，发展速度较快；在一个不确定性的市场奋斗，很多项目不见得看清楚变现模式；公司未实现真正的盈利或者短期盈利能力较弱，风险系数较大；产品和市场上升空间大；并且一直在探索可规模化或可扩展性的模式OR改造和提升传统效能的模式。
前话比较多，接下来进入主题！一、创业公司的团队打造与管理
1、认识企业
“企”这个字还是蛮有意思的，上面一个“人”，下面一个“止”，一个企业没人就变成“止业”。做好企业，你必须要洞察人心，了解人性，满足人欲，才能获得人心。
我想表达的一个重要观点：人是非常核心和重要的部分。
2、企业有运转的3个支柱
老板要懂人性、人欲和人心。
需要产品和服务，支撑业务模式的运转。知道我卖什么东西给客户，从而产生利润和价值，从而更好的往前走。员工各司其职，需要非常清晰的组织结构，一定的机制和流程，运营效率正常。使命、远景、价值观聚合了一批人，进来不能散在那里，这些人需要被组织，会有组织结构，需要评价，为了在评价的过程中有绩效评估和晋升发展。人才有三种需求：被组织、评价；被激励：（被认可尊重、分红机制、股权激励机制）；被培养：所有的一切各尽其才去帮助他们去各取所需。
3、CEO应该掌握的关于组织、团队、人
4、业务目标、执行团队
业务目标：会分解到各个部分，最小化的闭环，业务策略和战术（市场、产品、销售、人事、运营），通过沟通执行和监督机制进行上传下达；
执行团队人员招聘培训、人员发展绩效评估、管理规范和流程、团队文化建设、奖励和激励政策、数据分析与系统。
5、招聘工作五部曲
招聘是最核心的一块。一个人才需求的背后一定是一个管理问题的产生，存在一定的痛点，你是否了解清楚？你希望招的人是一个什么样的状态？我们会帮助CEO梳理岗位的需求。
● 分析岗位需求
任何一个招聘需求的背后是一个管理问题的产生。管理问题一定是一定管理痛点，希望解决什么问题，往上走和往下走应该怎样配合，这个人应该是个怎样的状态和能力解决这些问题。
很多时候CEO没有想清楚，HR需要和CEO一起梳理用人背后的问题。基于业务目标和组织现状招人，不求一步到位。
● 企业人物画像
需要他承担什么职责，解决什么问题、 需要怎样的能力结构，性格特征，特殊要求、 这样的人会在哪个领域或哪种类型公司出现、 是不是匹配文化特点能很好的契合匹配等， 一见钟情的人很容会死得很快，想清楚用什么样的条件来招聘他，画像不清楚也很容易招错人。
● 广开招聘渠道
招聘渠道很多：线上、线下、朋友、合作人、同事同学、社交网络、猎头，需要一定的匹配和筛选。
● 人才匹配筛选
面试做精准判断前提:需要不错的面试，甚至好几轮面试，面试需要系统和有一定的积累，一般有内部 团队面试和背景调查。有些核心高管的录用，建议先从项目合作开始，看配合程度、融入程度、专业度和业务理解力，也是可以深度调查匹配人才的推荐方法。
● 融入和磨合调整
入职只是开始，高管欢迎、沟通机制的建立、甚至需要重新梳理团队的责、权、利等，重点CEO不逃避冲突，需要很好的沟通机制，需要开放的去处理和面对。
6、培训培养
一般创业公司不太重视，培训不需要有完善的体系，只需要新人培训和管理人员培养上下点功夫。
新人培训一定要做，集中的价值观和文化、产品、服务、团队等各个层面了解，从中建立对公司、团队、自己的信心。
新人培训的核心内容参考：文化和制度40%，产品30%，技能类20%，目的是完成三个信心（对公司的、对产品和服务的信息、对自己的信心）的建立。
7、评估评价体系
创业公司到底用不用绩效，到底用KPI还是OKR， 评估很复杂在初期不合适。 核心有几点：业务目标是什么，然后围绕目标过程如何分拆，考核设定目标指标、过程指标、价值观评估就可以了。关键动作是什么，关键动作的结果是什么，简单有效就行。最简单的至少，管理层两周做一次review就够了，需要花时间和核心员工聊天。
8、管理机制与规范
再小的公司还是需要有的。
1）公司高压线(基于价值观的）、内部管理流程、外部服务流程；
2）员工薪酬奖金激励机制（标准在哪里）、员工晋升发展机(百人以上的公司需要）、股权激励机制。
二、创业公司的文化建设
1、文化的作用
2、文化的模型
