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孙吴 专家回答
高级合作总监
企业留人，主要有4种方式：
一是薪酬
这一点，当然是很明显的，现在大多数人还没有能够完全不用考虑挣钱的问题，也就是说更多的人现在是为了生活而工作，工作的一个主要目的就是为了挣钱。特别是在创业公司中，很多年轻人，都需要先解决物质方面的问题。如果创业的企业在资源能给出有竞争力的薪酬，那么从一定程度上可以帮助你留下员工!
二是文化
虽然经常有人说：“钱不是问题，但是没有钱，是很大的问题。”但是，对于创业企业来说，给员工的工作还真不是唯一的问题，可能前期一个员工会因为较好的薪酬待遇而进入一家创业企业，但是如果这家企业的文化没有足够的吸引力的话，同样不会对得长期的认同，等他找到下一家待遇也不错的公司，可能就会离开了。所以打造一种合适的文化，对于创业企业来说也非常重要。因为创业企业还没有原始文化基因，在一张白纸上画画更容易。在企业文化中，多体现一些对员工的关心，对员工个性、人性的理解。
当然，企业文化要有企业的特质，如果员工不适合企业的特质要求的话，那么也没有必要留住他了！
三是职业发展
除了钱，和文化，那么还有一个很重要的就是职业发展了，在现在这个社会中，人才的流动性是非常之高的。为什么会产生人才流动？俗话说水往低出流，人往高处走。员工的流动，大多数情况是他认为下一家公司可以给他更多的物质回报、有更好的薪酬、或者他在这家公司里待久了，需要一个更好的发展环境。
如果在公司中不能给员工一种持续的发展环境，那么总有一天他会选择离开的。这个发展需要针对不同的情况来看，帮助员工进行职业生涯方面的规划，使其个人的职业发展与企业的发展相一致，那么更有可能会留在公司中！
四是股权或者期权
前面第一点说到了薪酬，其实股权或者期权也是薪酬回报的一种，在这里我单独出来说，是因为对于创业企业来说，股权激励更加重要。
给员工一定的股份，可以让员工变成公司的股东，那么他当然会更加愿意为公司长期的努力工作。
一是薪酬
这一点，当然是很明显的，现在大多数人还没有能够完全不用考虑挣钱的问题，也就是说更多的人现在是为了生活而工作，工作的一个主要目的就是为了挣钱。特别是在创业公司中，很多年轻人，都需要先解决物质方面的问题。如果创业的企业在资源能给出有竞争力的薪酬，那么从一定程度上可以帮助你留下员工!
二是文化
虽然经常有人说：“钱不是问题，但是没有钱，是很大的问题。”但是，对于创业企业来说，给员工的工作还真不是唯一的问题，可能前期一个员工会因为较好的薪酬待遇而进入一家创业企业，但是如果这家企业的文化没有足够的吸引力的话，同样不会对得长期的认同，等他找到下一家待遇也不错的公司，可能就会离开了。所以打造一种合适的文化，对于创业企业来说也非常重要。因为创业企业还没有原始文化基因，在一张白纸上画画更容易。在企业文化中，多体现一些对员工的关心，对员工个性、人性的理解。
当然，企业文化要有企业的特质，如果员工不适合企业的特质要求的话，那么也没有必要留住他了！
三是职业发展
除了钱，和文化，那么还有一个很重要的就是职业发展了，在现在这个社会中，人才的流动性是非常之高的。为什么会产生人才流动？俗话说水往低出流，人往高处走。员工的流动，大多数情况是他认为下一家公司可以给他更多的物质回报、有更好的薪酬、或者他在这家公司里待久了，需要一个更好的发展环境。
如果在公司中不能给员工一种持续的发展环境，那么总有一天他会选择离开的。这个发展需要针对不同的情况来看，帮助员工进行职业生涯方面的规划，使其个人的职业发展与企业的发展相一致，那么更有可能会留在公司中！
四是股权或者期权
前面第一点说到了薪酬，其实股权或者期权也是薪酬回报的一种，在这里我单独出来说，是因为对于创业企业来说，股权激励更加重要。
给员工一定的股份，可以让员工变成公司的股东，那么他当然会更加愿意为公司长期的努力工作。
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岳女士
回答数：32|被采纳数：0
HR：如何找到需要的人才？ (2015-01-16 18:59:22)
公司品牌提升一直是企业领导者的夙愿，面对着铺天盖地的严峻就业形势，HR们却一直在苦恼：如何才能为企业找到更合适的人选？
时代变化，用人理念跟着转变
现代人力资源管理与传统人事管理已经有很大不同，传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，而现代人力资源管理则将人看作是企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，“选、育、用、留”一个都不能少。
互联网时代的来临，给HR部门带来了用人理念快速的转变，百度副总监杨洋表示：“在传统企业中，企业发展由领导指点方向，所谓是‘指哪打哪’，员工有KPI考核；互联网时代，则是‘打哪指哪’，企业里产生各种意见，只要对企业发展有帮助，能都发声。”
吸引更多高质量的人才，进一步提升企业品牌，成为了HR部门负责人的当务之急。
专业化分工，HR部门通过合作实现价值提升
《互联网时代》其中有一段展示了一架波音787客机从生产到服役的总流程。虽然在上世纪五十年代，著名的波音707客机只有大约2%的零部件是在国外生产的，但现在，浩大的工程量中的90%都是由遍布于全球各地的四十个合作伙伴共同完成的。
专业化分工已经让外包、合作成为了新时代的主流——更专业、性价比更高。
企业的HR们除了实行校企合作，通过招聘应届毕业生，借助校企联合培养强化后备人才队伍外，在高端人才招聘上，与猎头公司合作也不失为一种良策，光辉国际、海德思哲等都是国际知名的猎头公司。当然，本土猎头公司类似科锐国际、锐仕方达、才集猎头、大瀚猎头等发展迅速。他们的优势在于更贴近本土人才市场，对内资企业用人的理解也更容易深入。
合理的利用、整合外部资源为企业注入高质量的新生力量提供了一条便捷之路。
公司品牌提升一直是企业领导者的夙愿，面对着铺天盖地的严峻就业形势，HR们却一直在苦恼：如何才能为企业找到更合适的人选？
时代变化，用人理念跟着转变
现代人力资源管理与传统人事管理已经有很大不同，传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，而现代人力资源管理则将人看作是企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，“选、育、用、留”一个都不能少。
互联网时代的来临，给HR部门带来了用人理念快速的转变，百度副总监杨洋表示：“在传统企业中，企业发展由领导指点方向，所谓是‘指哪打哪’，员工有KPI考核；互联网时代，则是‘打哪指哪’，企业里产生各种意见，只要对企业发展有帮助，能都发声。”
吸引更多高质量的人才，进一步提升企业品牌，成为了HR部门负责人的当务之急。
专业化分工，HR部门通过合作实现价值提升
《互联网时代》其中有一段展示了一架波音787客机从生产到服役的总流程。虽然在上世纪五十年代，著名的波音707客机只有大约2%的零部件是在国外生产的，但现在，浩大的工程量中的90%都是由遍布于全球各地的四十个合作伙伴共同完成的。
专业化分工已经让外包、合作成为了新时代的主流——更专业、性价比更高。
企业的HR们除了实行校企合作，通过招聘应届毕业生，借助校企联合培养强化后备人才队伍外，在高端人才招聘上，与猎头公司合作也不失为一种良策，光辉国际、海德思哲等都是国际知名的猎头公司。当然，本土猎头公司类似科锐国际、锐仕方达、才集猎头、大瀚猎头等发展迅速。他们的优势在于更贴近本土人才市场，对内资企业用人的理解也更容易深入。
合理的利用、整合外部资源为企业注入高质量的新生力量提供了一条便捷之路。
瞿女士
回答数：38|被采纳数：0
最近几年喜欢看晚晴民国历史，看多了，就明白小时候学的历史教科书上的都是忽悠。历史故事看多了，我自己也曾经去做过创业，慢慢就明白创业其实跟民国军阀混战时候道理是一样的。
一个人赤手空拳，要想拉起队伍来成为一方军阀，首先一定是是在混世才有机会，你看现在的美国，社会秩序安定，法律严明，是不可能有造反机会的。其次，他需要跟现有的军阀去合纵连横，在夹缝中生存，借力来发展自己的队伍。
说明白这一点之后，再来谈创业如何留住人。
你赤手空拳的，如何吸引一帮兄弟给你卖命呢？其实没啥途径，真就是“基层员工靠大洋激励，而中高层管理者靠的是梦想来激励”。
攻打广州衙门的黄花岗72烈士中，象林觉民这样的人物真是为梦想而愿意抛头颅啥热血的，但这样的人毕竟是极少数的极少数（才会计入历史）；而大部分的人都是仅仅把这个当做一份临时工而已。我看过历史资料，说其中一个人出发之前给家里人写了份信，说明天要去省城打份临时工作，过几天就回来，没想到把命就搭上了。孙中山给的临时工薪水可是很诱人的。
当年孙中山攻打惠州，打了几个月也没打下来，手下的兵也是懒洋洋的，但上阵之前先发大洋，士气就不一样，因此，对于基层员工来说，理想都是空的，能给到手中的大洋才是现实的。
另外一种是，手下的兵一方面靠大洋激励，另外一方面也靠枪杠子顶着不许叛逃。某组织被打败，开始往西北战略大转移时，我当时就纳闷为啥那么多人会吃苦过草地跟着走？其实，一方面是没得选择；另外一方面是规定不许带枪当逃兵，否则抓住就枪毙。即使如此，一路上也有很多的逃兵。
看明白了历史，创业留住人，其实就是这一点：“基层员工靠大洋激励，而中高层管理者靠的是梦想来激励”。光是谈理想，没有兑现，顶个屁都没用的，最终人还是 会跑光的。
一个人赤手空拳，要想拉起队伍来成为一方军阀，首先一定是是在混世才有机会，你看现在的美国，社会秩序安定，法律严明，是不可能有造反机会的。其次，他需要跟现有的军阀去合纵连横，在夹缝中生存，借力来发展自己的队伍。
说明白这一点之后，再来谈创业如何留住人。
你赤手空拳的，如何吸引一帮兄弟给你卖命呢？其实没啥途径，真就是“基层员工靠大洋激励，而中高层管理者靠的是梦想来激励”。
攻打广州衙门的黄花岗72烈士中，象林觉民这样的人物真是为梦想而愿意抛头颅啥热血的，但这样的人毕竟是极少数的极少数（才会计入历史）；而大部分的人都是仅仅把这个当做一份临时工而已。我看过历史资料，说其中一个人出发之前给家里人写了份信，说明天要去省城打份临时工作，过几天就回来，没想到把命就搭上了。孙中山给的临时工薪水可是很诱人的。
当年孙中山攻打惠州，打了几个月也没打下来，手下的兵也是懒洋洋的，但上阵之前先发大洋，士气就不一样，因此，对于基层员工来说，理想都是空的，能给到手中的大洋才是现实的。
另外一种是，手下的兵一方面靠大洋激励，另外一方面也靠枪杠子顶着不许叛逃。某组织被打败，开始往西北战略大转移时，我当时就纳闷为啥那么多人会吃苦过草地跟着走？其实，一方面是没得选择；另外一方面是规定不许带枪当逃兵，否则抓住就枪毙。即使如此，一路上也有很多的逃兵。
看明白了历史，创业留住人，其实就是这一点：“基层员工靠大洋激励，而中高层管理者靠的是梦想来激励”。光是谈理想，没有兑现，顶个屁都没用的，最终人还是 会跑光的。
盛先生
回答数：42|被采纳数：0
人才是宝贵的，而且一群人的智慧，远高于个人。
企业要发展，必然需要人才。但很多企业在发展的过程中遇到的最大一个问题就是缺乏人才。
根本原因有三：
一是创业公司本身吸引力不强，很难招聘到满意的人才。
尤其是艰难的创业早期，刚开始的薪水不具备吸引力，自身条件较好的员工有很多的机会，不至于就要选择只有5人10人团队的你。
二是老板没有打造内部的培训和竞争体系，所以人才无法被复制，反而受限。
即使你获得一到两位优秀人才，但因为无法复制，反而会受制于这些人才。
因为如果他们离开，给你带来的灾难可能更大。
三是不具备使员工快速提升的机制与方法，无法进行培训复制。
优秀的管理，不是靠人才，而是靠一套持续培养人才的制度 。
很多小公司招聘的时候都指望招聘到“现成人才”。反正我做了这么多年小公司，几乎没招到一个现成的。大多数都是手把手带出来的。所以我自己的观点是小公司老板必须全能。
你招的人只是“帮你做事”，就是这事儿你自己也能干。
现成人才有时候，你根本开不起那个待遇，“做小老板最苦”，这是我自己的一个感觉。
小企业是没办法高薪去请一些外部的老师解决员工提升的问题，往往都是来自于老板，而老板的知识如果是有限的，就很难使员工持续进步，老板自身就要爱学习，要不断给员工输送知识。
1）老板首先要建立远大目标，吸引那些为理想而来的员工
用我自己举例，
我起初创业，什么都没有，就靠着一颗一直相信自己可以将公司做大的心，吸引了了一些相信我的人。
当然，遗憾的是，我创业的前几年都没有兑现，一茬又一茬的员工过来，但是早几年也的确没能将公司做大，前5年基本只有十几人的规模。
但是也正是因为我自己坚持理想，才能有一批又一批的员工进入公司，拥有了一些优秀的员工。
2）建立培训体系，让普通员工成长为一流员工。
虽然没能在一些员工在公司时实现当时的理想与目标，但大多数人仍然很感谢留在我们公司的时间。
因为我有很长一段时间，非常重视将自己学会的知识交给员工，即使他们有一天会离开公司，他们也会认为在这边学到了在别处学不到的东西。
其实，这也是小公司与大公司抢人才的一点策略。
3）老板要持续的学习，不断输送知识。
我本人会经常参加各种课程、会议、聚会等，平常也会注重看书、听课，汲取更多知识，再与员工进行分享。
这一点十分重要，因为只有这样，才能不断给员工输送新的知识，要想解决企业的人才缺乏，首先要做好基础。
除了这些外，公司也要从一些实际行动上留住人才。
1）该有的公司福利不要少
比如提供免费午餐、商业读物，一些小奖品，比如加油券、乘车卡，虽然起初的你可能还无法提供高薪，但这并不意味着你不能提供良好的福利。
2）办公室环境装修
一个好的办公环境，也能改善员工的心情。如果你得公司还没有注意到这些，请根据公司文化和预算增加一些绿色、零食柜等可以让员工放松的元素，那怕只是增加了一点点，不用着急，慢慢来。
我最近也在装修新的办公室：
3）持续的发展环境
如果公司不能给员工一种持续的发展环境，总有一天他会选择离开。
没有人面对一成不变的工作，还能保证自己会不懈怠和烦躁。
新技能、新知识、新思路，通过这些员工可以预见自己的成长和进步，这样，这份工作对于他就会真的很有吸引力。
4）价值观一致的员工，才能够走得更加远。
选人培养人开除人，首先要考核一个人的价值观，是不是和企业匹配，选择价值观一致的员工，才能够走得更加远。为了价值观，是需要牺牲一些既得利益的。但是，要毫不留情。
企业要发展，必然需要人才。但很多企业在发展的过程中遇到的最大一个问题就是缺乏人才。
根本原因有三：
一是创业公司本身吸引力不强，很难招聘到满意的人才。
尤其是艰难的创业早期，刚开始的薪水不具备吸引力，自身条件较好的员工有很多的机会，不至于就要选择只有5人10人团队的你。
二是老板没有打造内部的培训和竞争体系，所以人才无法被复制，反而受限。
即使你获得一到两位优秀人才，但因为无法复制，反而会受制于这些人才。
因为如果他们离开，给你带来的灾难可能更大。
三是不具备使员工快速提升的机制与方法，无法进行培训复制。
优秀的管理，不是靠人才，而是靠一套持续培养人才的制度 。
很多小公司招聘的时候都指望招聘到“现成人才”。反正我做了这么多年小公司，几乎没招到一个现成的。大多数都是手把手带出来的。所以我自己的观点是小公司老板必须全能。
你招的人只是“帮你做事”，就是这事儿你自己也能干。
现成人才有时候，你根本开不起那个待遇，“做小老板最苦”，这是我自己的一个感觉。
小企业是没办法高薪去请一些外部的老师解决员工提升的问题，往往都是来自于老板，而老板的知识如果是有限的，就很难使员工持续进步，老板自身就要爱学习，要不断给员工输送知识。
1）老板首先要建立远大目标，吸引那些为理想而来的员工
用我自己举例，
我起初创业，什么都没有，就靠着一颗一直相信自己可以将公司做大的心，吸引了了一些相信我的人。
当然，遗憾的是，我创业的前几年都没有兑现，一茬又一茬的员工过来，但是早几年也的确没能将公司做大，前5年基本只有十几人的规模。
但是也正是因为我自己坚持理想，才能有一批又一批的员工进入公司，拥有了一些优秀的员工。
2）建立培训体系，让普通员工成长为一流员工。
虽然没能在一些员工在公司时实现当时的理想与目标，但大多数人仍然很感谢留在我们公司的时间。
因为我有很长一段时间，非常重视将自己学会的知识交给员工，即使他们有一天会离开公司，他们也会认为在这边学到了在别处学不到的东西。
其实，这也是小公司与大公司抢人才的一点策略。
3）老板要持续的学习，不断输送知识。
我本人会经常参加各种课程、会议、聚会等，平常也会注重看书、听课，汲取更多知识，再与员工进行分享。
这一点十分重要，因为只有这样，才能不断给员工输送新的知识，要想解决企业的人才缺乏，首先要做好基础。
除了这些外，公司也要从一些实际行动上留住人才。
1）该有的公司福利不要少
比如提供免费午餐、商业读物，一些小奖品，比如加油券、乘车卡，虽然起初的你可能还无法提供高薪，但这并不意味着你不能提供良好的福利。
2）办公室环境装修
一个好的办公环境，也能改善员工的心情。如果你得公司还没有注意到这些，请根据公司文化和预算增加一些绿色、零食柜等可以让员工放松的元素，那怕只是增加了一点点，不用着急，慢慢来。
我最近也在装修新的办公室：
3）持续的发展环境
如果公司不能给员工一种持续的发展环境，总有一天他会选择离开。
没有人面对一成不变的工作，还能保证自己会不懈怠和烦躁。
新技能、新知识、新思路，通过这些员工可以预见自己的成长和进步，这样，这份工作对于他就会真的很有吸引力。
4）价值观一致的员工，才能够走得更加远。
选人培养人开除人，首先要考核一个人的价值观，是不是和企业匹配，选择价值观一致的员工，才能够走得更加远。为了价值观，是需要牺牲一些既得利益的。但是，要毫不留情。
