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某先生
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就跟建企业一样，学校文化的建设。，我对培训这个行业不是很熟，但我认为对员工的交流上还是要注意一些方式方法的。送楼主三句话，希望能对您有所启发：对动情的人，要动之以情；对讲理的人，要晓之以理；对“贪财”的人，要让之以利。 您在日常管理时多领悟着试试，说不定就能管用呢~~~。大部分培训学校，中等专业技术学校等都是采用低报酬来招聘刚毕业的学生当教师，而这类教师工作一两年积累一定工作经验后马上就跳槽了，这类学校老师流动速度高得惊人，不是别的，都是低报酬惹的祸。
生存是第一位的，这类教师报酬最多只能够基本生活开支，所以这些职位只是一个临时的避难所，当找到更高报酬工作时，这些人便会毫不犹豫的离开。
如果老板一味追求眼前利益，那就别干了，这样一直会陷入-低报酬--低水平老师-低能力学生-低生源-低收入-低报酬 的怪圈中。所以提高报酬到一个合理水平才是留住的人一项根本措施，还要加上其他一些激励手段。
要做好先投入，后取得效益的准备，只有在学校取得良好信誉后才能逐步获得收益。
1.外聘兼职老师，例如在校大学生、硕士，或提供家教服务的其他人士。2.重新制定考核，建议可增加：1.老师介绍学生可获得多少奖励等，扩大生源。3.根据老师在校时间进行现金奖励（例如1年工龄奖励多少，3年工龄奖励多少）4.老师业绩跟学生评价挂钩（提供一张评价单，对于学生评价很高的老师重点培养，并提高奖金待遇等） 不要直接加底薪，可以通过奖金、补贴、旅游、保险等其他形式区别。
生存是第一位的，这类教师报酬最多只能够基本生活开支，所以这些职位只是一个临时的避难所，当找到更高报酬工作时，这些人便会毫不犹豫的离开。
如果老板一味追求眼前利益，那就别干了，这样一直会陷入-低报酬--低水平老师-低能力学生-低生源-低收入-低报酬 的怪圈中。所以提高报酬到一个合理水平才是留住的人一项根本措施，还要加上其他一些激励手段。
要做好先投入，后取得效益的准备，只有在学校取得良好信誉后才能逐步获得收益。
1.外聘兼职老师，例如在校大学生、硕士，或提供家教服务的其他人士。2.重新制定考核，建议可增加：1.老师介绍学生可获得多少奖励等，扩大生源。3.根据老师在校时间进行现金奖励（例如1年工龄奖励多少，3年工龄奖励多少）4.老师业绩跟学生评价挂钩（提供一张评价单，对于学生评价很高的老师重点培养，并提高奖金待遇等） 不要直接加底薪，可以通过奖金、补贴、旅游、保险等其他形式区别。
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某先生
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培训学校有很多层次了，你的定位是什么呢？专项的？综合的？大型的？小型的？培训行业是个朝阳产业，但任何经营都是有风险的，你若要自己单独做，为最大地减少风险，得做一些评估。我们是做小学生能力培训这一块的，做了多年，有一整套管理制度，如果方便可以加我：叁零柒捌壹肆玖零柒捌，我们可以详细聊聊。
