企业留不住员工的八大原因
对于企业而言，好的员工能够给企业带来不少的利益，但是目前的现状，是很多企业留不住好员工，却找不到原因， 其实企业留不住人才的原因大多数都是相似的，下面小编总结了企业留不住员工的八大原因，希望大家能够共勉。
1制定一堆愚蠢的规则
公司当然需要规章制度，但千万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。
无论是过分严格的考勤制度，还是私吞员工的累计飞行里程，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。
好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。
2无差别对待员工
一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在工作场所。对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好（而且优秀员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”），待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。在这样无差别的情况下，再优秀的员工都会产生“逃离”的想法。
3容忍员工的不良表现
据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏，公司亦然。
若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。
如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。
4对员工的成绩没有肯定
管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。
人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。
管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式（有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬），用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，则奖励对于优秀员工而言是常有之事。
5不关心员工
超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味（可以先来个情商测试）。
这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。
如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。
6不为员工描述公司的发展蓝图
不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。
优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须有价值。
他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。
7员工无法追求自己的喜好
谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。
才能出众的员工往往满怀热忱。让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。
这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低。这种担忧纯属多余。研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。
8工作毫无乐趣
如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。
乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。
知道了原因之后，我们可以在原因的基础上开始着手，然后去改进，下面给出留住企业员工人才的6种方法：
1. 增加任务种类。当员工承担的任务在类型和复杂性上有所变化时，所有5种个关键意愿的分数都会提高。
2. 提供有意义的工作。向员工宣传愿景、员工对组织的贡献的价值以及组织对社区的贡献，这对于员工来说很重要，并且可以影响5种意愿中的后4种。
3. 推进程序公平。对所有员工公平地应用政策和程序，以提高第1、第2和第4种意愿。
4. 增加自主权。允许人们灵活选择完成工作的方式，以提高第1、第2和第5种意愿。
5. 鼓励员工间建立联系。促进员工间建立个人和职业上的联系，从而影响第1和第5种意愿。
6. 公平地提供工作和职业发展机会。确保薪酬和资源得到公平分配，以提高员工的留任意愿。
关于“企业留不住员工的八大原因”的全部介绍就到这里了，人才是企业的资源、资本、动力， 谁拥有了人才谁就获得了主动权。
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